공공기관 블라인드 채용이 확실시되면서 민간 기업에도 이를 도입해야 할지에 대한 논의가 한창이다. 그런데 정작 취업준비생들은 ‘블라인드 채용’을 어떻게 준비해야 할지 막막할 뿐이다. 대부분의 구직자는 공정한 채용 기회를 제공한다는 취지에 공감하면서도 일각에서는 ‘눈 가리고 사람 뽑나’ ‘또 다른 스펙이 나오지 않을까’ ‘역차별’ 등의 우려가 나오는 상황이다.

11일 본지는 취준생들의 혼란을 줄이기 위해 정부합동 <블라인드 채용 확산 추진단(이하 추진단)>과 취업포털 3사인 <사람인> <인크루트> <잡코리아>와 공동으로 ‘블라인드 채용 대비법’에 대해 알아봤다. 추진단은 고용노동부 차관을 단장으로 기획재정부, 행정자치부, 인사혁신처등 관계부처, 민간전문과 등으로 지난 6일 구성됐다. 추진단에서는 고용노동부 외부 자문위원인 김세준 국민대 경력개발센터 교수가 참여했다.

◇자소서가 유일한 면접 자료…직무 부합해 구체적으로 서술해야

블라인드 채용 땐 학력과 사진 등 속인적(屬人的) 요소가 가려져 자기소개서와 면접 그리고 직무능력·적성검사 등을 필두로 지원자의 역량과 능력이 더욱 중요하게 평가된다. 즉 현재 지닌 지원 직무에 대한 ▲기술 ▲지식 ▲태도 등을 더욱 다각적이고 깊이 있게 본다는 얘기다.

김세준 위원은 “스펙이 배제되다 보니 당연히 자기소개서가 유일한 면접 자료가 될 수밖에 없다. 당연히 면접관들은 자기소개서 중심의 꼬리에 꼬리를 무는 방식으로 질문을 던질 수밖에 없다”며 “이 때문에 자기소개서 내용을 아주 철저하고 꼼꼼히 작성해야 한다”고 강조했다. 예를 들면, 해당 경험을 하게 된 ▲구체적인 시기 ▲계기 ▲당시 상황 ▲맡은 역할 ▲당시 세운 구체적인 목표 ▲당시 행동 ▲그 결과 얻게 된 구체적인 성과물 ▲깨달은 것 등을 세세하게 작성해야 한다는 의미다.

사람인 역시 “자기소개서의 경우, 본인의 경험이 회사의 인재상과 해당 직무를 수행하는 데 얼마나 잘 맞는지에 초점을 맞춰야 한다. 잦은 미사여구는 지양하고 솔직하게 기술하는 것이 좋다”며 “회사의 인재상과 직무에 대한 이해도를 본인의 경험에 접목시켜 잘 녹여내는 것이 중요하다”고 설명했다.

◇꼬리에 꼬리를 무는 ‘구조화 면접’ 준비 노려야

그렇다면 자기소개서를 통한 면접은 어떻게 이뤄질까. 인크루트는 이에 대한 답변을 ‘구조화 면접’이라 단언했다. ‘구조화 면접’의 정식명칭은 ‘역량 기반 구조화 면접 기법(Competency based & Structured Interview)’이다. 면접자에 대한 아무런 사전정보 없이 오로지 질의응답을 통해 면접자를 판단한다는 점에서 ‘제로베이스(Zero-Based) 면접’이라고도 불린다. NCS가 전격 도입됨에 따라 현재로서는 국내 중견급 이상의 기업 상당수가 채택하고 있다. 구조화 면접은, 지원자가 명시한 스펙만으로는 알기 어려웠던 인성과 잠재 역량, 돌발 행동 등 방대한 부분까지를 파악할 수 있어 인사담당자들에게 유용하게 활용되고 있다.

질문은 말 그대로 구조를 그리는 식으로 진행된다. 예를 들면 “과거에 크게 실패했던 경험이 있다면 무엇인가”라고 먼저 질문을 던지고 답변에 따라 “만약 그 경험 중 이런 상황이 발생했다면 어떻게 했겠는가” → “○○한 방식으로 문제를 해결할 것이라고 했는데, 좀 더 구체적으로 설명해달라” → “그렇게 참신한 방법은 아닌 것 같은데, 자신이 그 해결방안을 높게 평가한 이유는 무엇인가” 식으로 꼬리를 이어가며 구조를 그린다.

인크루트는 “교과서 내용이 아닌, 상황에 대한 개인의 생각을 묻고 평가하는 게 구조화 면접의 핵심이다. ‘올바른 답’이 아니라 엉뚱한 답을 하더라도 상황과 맥락, 이유를 잘 설명하는 게 당락을 가른다. 이는 면접관의 주관적 인상을 최소화하고, 기업이 피하는 특정 유형의 지원자를 가려낼 수 있다는 강점이 있다”고 밝혔다.

전문가들은 스펙을 구체적으로 적으면 감점요인이 될 수 있다는 것도 강조했다. 잡코리아는 “자기소개서에 출신학교, 나이, 토익점수, 직무와 관련없는 자격증 등을 직접 언급하면 감점이 될 수 있다”며 “굳이 스펙적인 강점을 표현하고 싶다면 ‘토익점수가 950점이다’라고 기재하는 대신 외국인 친구 덕분에 영어에 관심을 갖게 돼 좋은 성과를 이뤄냈다고 우회적으로 자연스럽게 표현하는 게 낫다”고 조언했다.

정부는 블라인드 채용을 생산성을 강조하는 새로운 흐름이라고 전했다. 김 위원은 “‘블라인드 채용’은 ‘옳고 그름’의 ‘역차별 논란’을 불러일으키는 문제가 아니다”라며 “새로운 ‘탈 스펙’ 채용방식에 맞춰 구직자들은 취업 준비를 하면 된다. 굳이 직무와 관계없는 ‘스펙’을 쌓을 필요가 없다. 시대가 변함에 따라 기업이 보다 생산성을 높이기 위해 채용방식을 변경하는 것으로 이해하면 된다”고 강조했다.

한편 332개 모든 공공기관은 이달부터, 149개 모든 지방공기업은 인사담당자 교육을 거친 후 8월부터 입사지원서와 면접에서 편견이 개입될 수 있는 항목이 삭제된다. 앞서 문재인 대통령은 지난달 22일 청와대 수석보좌관 회의에서 올해 하반기부터 공무원이나 공공부문 채용 시 ‘블라인드 채용제’를 실시한다고 계획을 밝혔다. 또한 민간 영역도 법제화되기 전까지 자발적으로 참여를 권유하겠다고 강조했다. ‘블라인드 채용’은 이력서에 학력, 출신지, 신체조건 등 차별적 요인들은 일절 기재하지 않고, 구직자의 업무 수행능력을 객관적인 평가기준으로 채용하는 방식이다. 국회에서는 관련 내용을 구체화할 입법 추진 과정이 한창이다.